My Best Best Day

Largement plus bénéfique qu’un traditionnel anniversaire !

Montrer des signes de reconnaissance à ses Collaborateurs. Un impératif pour tout Manager attentif à la qualité de vie au travail de ses équipes.

My Best Best Day ® s’inscrit dans cette logique en permettant à chaque Collaborateur qui le souhaite, quelle que soit sa place au sein de l’organigramme de l’entreprise, de se valoriser tant en interne auprès de ses collègues et de sa hiérarchie qu’en externe vis-à-vis des clients ou des fournisseurs.

Bien plus qu’un anniversaire ! Nous avons l’habitude de fêter l’anniversaire, qu’est-ce que My Best Best Day ® apporte de plus ?

Contrairement à l’anniversaire, événement simplement statique (quelles parts de responsabilité et d’implication personnelles avons-nous dans notre date de naissance ?), My Best Best Day ® est un jour choisi dans l’année, qui correspond à un événement marquant de sa vie, résultant d’une volonté personnelle, d’un choix, d’un investissement, d’un travail, d’un effort soutenus dans le temps. Bref un événement dont nous sommes responsables. Un événement dynamique, dont la date peut d’ailleurs varier au fil du temps.

Ainsi, le Collaborateur qui se met en avant en présentant son Best Best Day ® va gagner en considération. Il sera mieux valorisé, davantage respecté, écouté dans son environnement professionnel. Il lui sera alors plus facile de s’exprimer, de s’affirmer, de se mettre en avant. C’est à terme toute l’entreprise qui en bénéficiera.

My Best Best Day ® est une marque déposée qui nécessite l’accord préalable d’hopteam pour son utilisation dans l’entreprise. Souple et libre, l’organisation peut prendre de nombreuses formes selon le degré d’investissement de l’entreprise et de ses collaborateurs dans sa mise en oeuvre.

De même pour le budget qui peut aller de quelques euros à des centaines, voire des milliers ou plus.

Pour tout renseignement complémentaire, contacter Pierre Couchard, dépositaire du concept My Best Best Day ® par formulaire ou par téléphone au 06 98 14 78 60.

Montrer des signes de reconnaissance à ses Collaborateurs. Un impératif pour tout Manager attentif à la qualité de vie au travail de ses équipes.

My Best Best Day ® s’inscrit dans cette logique en permettant à chaque Collaborateur qui le souhaite, quelle que soit sa place au sein de l’organigramme de l’entreprise, de se valoriser tant en interne auprès de ses collègues et de sa hiérarchie qu’en externe vis-à-vis des clients ou des fournisseurs.

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« Même si le Ciel te paraît Bleu, Ouvre ton Parapluie ! »
Telle pourrait être la « sage » devise de l’employeur en phase de réflexion sur l’embauche de personnel salarié en France.
La Gestion des Ressources Humaines constitue désormais un « pilier majeur » de l’entreprise.
L’information dispensée dans ce domaine complexe n’est bien souvent que partielle, entraînant des décisions qui peuvent se révéler dramatiques à terme pour le gestionnaire de TPE qui en supporte l’entière responsabilité, partagée le cas échéant par ses ayant-droits et/ou cautions solidaires.

 

Ce livre numérique
« Employeur : . . . un Métier »
a été écrit par :

 

Pierre COUCHARD  Consultant RH senior France – Maroc

Créateur et Gestionnaire « free-lance » de son propre cabinet de consulting en Ressources Humaines, recrutement et reclassement professionnels depuis 1987

HOPTEAM3, rue Diderot63400 Chamalières – Francewww.horizon2020.netTél France : 00 33 6 98 14 78 60Tél Maroc : 00 212 5 22 44 10 04

 

Bonne lecture, bon usage.

Le contenu de ce livre numérique est protégé par copyright. Toute utilisation à finalité commerciale et/ou professionnelle nécessite demande préalable et accord de l’auteur.
Dans tous les autres cas, l’utilisation de tout ou partie du texte devra être accompagnée de la source.

 

 

 

Une des erreurs que peut commettre un chef d’entreprise, c’est de se croire le seigneur de l’affaire qu’il dirige.

Auguste Detoeuf

 

 

 

Remerciements :
Merci à ce Conseil des Prud’hommes d’une petite ville de province qui, par son jugement de 1ère instance rendu sur un POSTULAT, m’a fourni l’énergie nécessaire pour écrire ces lignes qui guideront, je l’espère, de jeunes gestionnaires de TPE dans leurnoble projet de création d’emploidont la France a tant besoin.

Préambule

 

Pourquoi ce livre ?
A travers ces quelques pages, un objectif simple : apporter des éléments de sensibilisation, d’information, d’aide au choix sur le délicat sujet de la Gestion des Ressources Humaines dans la Petite Entreprise de la France d’aujourd’hui.
Il peut être utile ou très utile pour plusieurs catégories de lecteurs : 1 – les porteurs de projet et « primo-employeurs » qui envisagent l’embauche de collaborateurs salariés.
2 – les responsables de TPE qui ont déjà établi un ou plusieurs contrats de travail, parfois improvisés sans trop de précautions, et peuvent ainsi découvrir des compléments d’informations judicieux pour que leur aventure leur soit durablement profitable.
3 – les investisseurs étrangers qui viennent de pays où les coûts main d’œuvre peuvent être moins élevés, la législation du travail moins contraignante, le dialogue social moins complexe.
4 – les nombreux conseillers qui, à titres personnel, professionnel ou même bénévole, sont amenés à faire part de leurs connaissances ou à prodiguer quelques conseils dans le cadre de ce vaste sujet devenu « tendance » qu’est la création/reprise d’entreprise, boostée par : le nombre impressionnant de plans sociaux qui émaillent le tissu économique de la nation ; le statut d’auto-entrepreneur qui pourrait laisser croire que la gestion d’une entreprise deviendrait plus simple.
Enfin, d’une manière plus générale, il peut aussi intéresser tous  ceux que  les  problématiques  du « dialogue social » dans notre société en mutation  intéressent. Ils pourront ici découvrir une approche pragmatique en marge de la « pensée inique ».
Loin du discours convenu et sclérosé construit autour de quelques images d’Epinal essentiellement inspirées des :  théories de la lutte des classes  pratiques des Géants du CAC 40,c’est ici le fruit d’une expérience de plus de vingt ans de gestion d’une TPE du service aux entreprises qui prévaut.
Si certains Codes sont « phares », cas du Code de la Route, d’autres Codes sont mis en « veilleuse », cas du Code du Travail.  Quel conseiller technique du Ministère en charge de la sécurité routière imaginerait ne plus diffuser de messages sur les règles de prudence et les sanctions encourues en cas de digression pour ne pas pénaliser la vente et l’utilisation de véhicules automobiles.  Nous tous nous accorderions à crier au scandale et juger cela pure folie, n’est-ce pas ? C’est pourtant l’impression que donne le Ministère en charge de l’épineux dossier du Travail et de l’Emploi qui, probablement pour ne pas décourager les nouveaux employeurs dont on a tant besoin, choisit de ne pas trop communiquer sur le sujet.
Si ce livre peut combler quelques lacunes . . .

 

 

Sommaire

1. Les raisons de l’embauche          7
2. L’embauche, un changement radical          8 3. Un nouveau schéma d’organisation         10
4. Sécurisation des contrats et postes de travail     16
5. La politique tarifaire de l’entreprise         24
6. Le respect des dispositions réglementaires         31
7. Les incidences juridiques         36
8. La Gestion des Ressources Humaines         38
9. Les situations de repli         45
10. Les solutions alternatives         49
11. Le coût réel du salaire         53
12. Le temps de la décision         56
13. Conclusion         59
14. Webographie         61
1
Les raisons de l’embauche

Très souvent, le créateur de la petite entreprise française porte dans un premier temps son projet seul dans l’indifférence des uns et la méfiance des autres.Au bout de quelques mois ou quelques années d’exercice, s’il est au rendez-vous, le succès, fruit du travail et de l’investissement personnels du créateur, peut le conduire à devoir choisir entre l’obligation de refuser du travail s’il continue seul ou l’acceptation des marchés complémentaires qui nécessitent l’embauche d’un ou plusieurs salariés.
A partir de cette étape, le créateur peut déjà se poser une question forte de sens pour l’avenir :
Cette option est-elle choisie ou subie ?
Y a-t-il volonté délibérée de voir grandir son entreprise ou au contraire la décision est-elle prise parce qu’elle parait être la seule solution pour faire face à la demande ?
Voici un point important à prendre en considération pour la décision finale d’embaucher ou de ne pas embaucher.
2
L’embauche, un changement radical

La décision d’embaucher est assurément un changement radical d’organisation et d’orientation générales de la structure pour le chef d’entreprise.
Il est donc crucial d’évaluer et de mesurer les incidences de ce changement.
Comme évoqué plus haut, on peut dire que c’est le succès qui est à l’origine de cette décision d’embaucher.
Ce succès n’est pas le fruit du hasard, il n’est pas venu tout seul, c’est la conséquence d’un ensemble de facteurs tels que :   le travail de qualité,   une écoute attentive de sa clientèle,   une confiance gagnée au fil du temps,   la constitution d’un solide réseau,   le fonctionnement du « bouche à oreille »pour n’en citer que quelques-uns.
Si le professionnel qui intervient seul est responsable du travail qu’il réalise, il en maitrise aussi les différentes facettes. Il sait comment doivent se dérouler chacune des étapes, quelle est la commande, quels sont les besoins et les attentes du client, il connait les moyens nécessaires pour honorer les engagements pris. Bref, en fonction de son statut, artisan ou profession libérale par exemple, il connaît sa responsabilité, de l’obligation de résultats pour le premier à l’obligation de moyens pour le deuxième.
Confier une partie de ce travail à du personnel salarié veut dire qu’il continue à supporter le même niveau de responsabilité vis-à-vis du donneur d’ordres auprès duquel il va s’engager à assurer sa prestation mais qu’il doit dans le même temps déléguer une partie de ses tâches ou de ses prérogatives à une ou plusieurs autres personnes en qui il devra avoir confiance et sur qui il aura autorité, de par le lien de subordination qui est un des fondements juridiques du contrat de travail.
3
Un nouveau schéma d’organisation

A partir de ce changement, il est aisé de comprendre que ce n’est plus la même aventure : il devient nécessaire d’adopter un nouveau schéma d’organisation.Le salaire crée une charge fixe nouvelle qui impose le chiffre d’affaire correspondant. S’il y a embauche, c’est qu’il y a en principe une visibilité sur quelques mois, mais on sait, et c’est particulièrement vrai dans la conjoncture actuelle, que l’on n’est jamais à l’abri d’un revirement de situation, aussi brutal que rapide.On peut faire ici un parallèle avec l’adulte qui devient parent : tant qu’il est seul, qu’il n’a que « sa peau à traîner », si ça va bien tant mieux, si ça va moins bien tant pis. A partir du moment où il a charge de famille, il a alors la nécessité d’assurer le quotidien non seulement pour lui mais aussi et surtout pour son nouvel « ayant-droit », encore incapable de se suffire à lui-même tant qu’il ne sera pas autonome.  Combien de personnes concernées se sont assagies en de telles circonstances ?Et d’utiliser un peu plus la métaphore pour évoquer la « défaillance » : dans le cas de la famille, dès que ses services concernés sont alertés, l’Etat vient très vite en aide par des allocations, des accompagnements personnalisés, des structures spécialisées pour éviter la catastrophe ou prendre le relais de l’éducation jugée insuffisante pour l’enfant qui, faut-il le rappeler est juridiquement « propriété de l’Etat » et non celle de ses parents. « Vos enfants ne sont pas vos enfants », très beau titre d’un livre de Khalil Gibran, mais ceci est un autre sujet . . .
La comparaison avec l’enfant s’arrêtera là mais dans le cas de l’entreprise, l’employeur devient moralement responsable vis-à-vis de ses salariés auxquels il est tenu d’apporter du travail ou à défaut, de verser les salaires aux conditions prévues dans les contrats de travail signés entre les parties.Cette comparaison avec la famille n’est cependant pas anodine : l’employeur de TPE (ou de PME familiale) est dans l’immense majorité des cas très proche de ses salariés, la relation humaine de proximité y est forte et sincère. Indépendamment du contrat de travail et de toutes ses obligations légales et juridiques, il y a comme un lien « filial » avec les collaborateurs, sentiment lui-même partagé, ce qui explique la qualité du « climat social » de nombreuses petites entreprises. En cas d’obligation de repli, il peut y avoir souffrances psychologiques, insoupçonnées en amont, qu’il pourra être bon d’intégrer dans sa réflexion. Le suicide au travail a fait la une des medias à plusieurs reprises ces derniers temps, il est un chiffre dont on entend moins parler : à l’heure actuelle, deux à trois chefs d’entreprise se suicideraient chaque jour dans notre pays.
Chômage partiel ou licenciement sont bien sûr possibles, mais il faut savoir que nombre de petits employeurs culpabilisent beaucoup lorsqu’il s’agit de prendre de telles décisions : l’entreprise qu’ils ont créée est leur fierté, leur réussite, revenir sur un contrat de travail est d’une part le constat d’un échec personnel, d’autre part la remise en cause d’un engagement moral (au-delà du lien juridique) avec le salarié qu’ils doivent congédier.Autre élément non négligeable, comme dans tout accident, on n’en sort pas totalement indemne, y compris financièrement.
Pour assumer les nouvelles charges financières que va immanquablement engendrer la signature d’un contrat de travail, il devient donc nécessaire d’aller « chercher le travail ». Attendre que le téléphone sonne pour que le carnet de commande se remplisse ne suffit plus.La première conséquence importante pour l’organisation est donc de se structurer pour assurer un volume d’activité suffisamment conséquent, mais aussi relativement équilibré en termes de planning pour permettre une activité à peu près constante et harmonieuse tout au long de l’année.L’annualisation du temps de travail est certes possible, avec quelques aménagements d’horaires d’un mois sur l’autre, mais tel recours n’est possible que dans une faible mesure. Toute modification de volume horaire hors cadre initialement prévu entraîne avenant écrit au contrat de travail qui nécessite obligatoirement en amont accord du salarié. Impératif dans un tel cas de veiller à bien respecter la procédure prévue à cet effet, encadrée par la loi.Le travail de « commercial » est donc indispensable, ce qui demande des moyens, du temps et des savoir-faire spécifiques. Beaucoup de travailleurs indépendants sont avant tout de bons professionnels, dans la réalisation de leurs tâches « techniques », la compétence commerciale est tout autre.
Quand on monte sur un vélo, la première chose que l’on fait (normalement), c’est de vérifier s’il y a des freins. En voiture, la question ne se pose pas, on sait que la boite à vitesse est équipée d’une marche arrière, en voilier il est impératif de savoir comment réduire la surface de sa voilure si l’on ne veut pas chavirer ou démâter en cas de coup de vent.Pour l’entreprise il en est de même : toute sage décision doit être prise en tenant compte de la possibilité de changer de cap, de freiner, de faire marche arrière, de réduire la voilure  pour affronter avec le minimum de dommages les évènements difficiles qui peuvent surgir à tout moment (à ce sujet, l’actualité de ces derniers trimestres est plus que parlante…).Il faut ici attirer l’attention sur le fait que la rigidité de la législation du travail ne facilite pas la tâche du gestionnaire en période de crise : rares sont les situations parfaitement équilibrées, les choix se font très souvent au profit d’une partie, au détriment d’une autre. Choix de société, la France a opté pour une sécurisation maximale des contrats de travail, nous devons en assumer les conséquences : une plus grande difficulté à manœuvrer en situation délicate.
Voici donc une deuxième cause de changement profond dans l’organisation de l’entreprise : passer d’une simple navigation à vue sans trop se soucier des aléas de la vie à une vision de « commandant de bord », attentif aux indicateurs qui annoncent la nécessité d’une adaptation ou d’un changement de stratégie, sachant avoir d’une part la « tête dans le guidon » pour gérer le quotidien et d’autre part les « jumelles à cinq milles » pour anticiper les évènements.Un 38 tonnes ne se manœuvre pas comme une brouette . . .Quand il est seul, l’entrepreneur décide ce qu’il veut, quand il veut, comme il veut, y compris s’il fait des erreurs, qu’il est seul à assumer et pour lesquelles il n’a de compte à rendre à personne (si ce n’est à lui-même, tant que ça « passe », ensuite ce peut être à ses créanciers, si ça « casse » et là, on ne plaisante plus).Lorsque sa structure est composée d’une équipe, il doit la prendre en considération. Cela veut dire qu’il en a le devoir. Ses obligations, stipulées dans de nombreux textes règlementaires dont bien sûr en tout premier lieu le Code du Travail, peuvent le lui rappeler s’il venait à l’oublier.Pour accepter un chantier à 400 kms, il ne lui suffit pas de dire oui (ce que le travailleur indépendant peut faire quand il est seul), il faut qu’il s’assure AVANT de transmettre son devis ou de donner son accord que le ou les collaborateurs concernés acceptent de travailler si loin, acceptent les conditions proposées, salaire, primes, frais et conditions de déplacement et d’hébergement, . . . etc, . . .etc.S’il a lui-même l’habitude en déplacement de descendre dans un Formule 1 parce que ça lui coûte moins cher, il n’est pas certain que ses collaborateurs l’acceptent. A l’inverse, s’il l’impose en solution sans alternative alors que lui-même s’octroie des nuitées en hôtel 3 étoiles exclusivement, cela peut engendrer des tensions.
Confier une partie de son travail à un collaborateur, cela veut dire déléguer. Cette délégation repose sur deux piliers : la confiance et l’autonomie.Pour que le manager ait confiance, il faut que le collaborateur soit autonome.L’autonomie a un coût : il est peu probable de pouvoir conclure un contrat de travail avec un tel profil pour un salaire annuel de 12 fois le SMIC.Le candidat effectivement autonome, en principe qualifié et expérimenté, est en droit d’exiger une rémunération supérieure. La pénurie de main d’œuvre sur les emplois dits « en tension » peut largement lui donner raison  dans ses exigences.A l’inverse, s’en tenir à un candidat qui accepte cette rémunération minimale conduit très probablement à choisir l’option du manque d’autonomie. Cela a deux conséquences directes sur l’organisation générale de l’entreprise :  une augmentation du risque d’insatisfaction client  une augmentation du temps passé avec le salarié en échanges et contrôles (dont déplacements supplémentaires sur le chantier pour les entreprises concernées)
Là encore, question de choix. Il n’y a pas de solution miracle, pas de vérité, seulement des prises de position « stratégiques ».Je crois cette affirmation assez juste et prudente : « je ne suis pas assez riche pour acheter bon marché »La première option, plus chère, est plutôt « sans surprise », le coût est donc davantage maîtrisé en amont.La deuxième option est certes plus économique au départ mais les incertitudes dans le temps la rendent plus difficile à estimer en amont. On est plus dans les techniques de gestion dites « poker » . . .
Dans tous les cas, il est important de penser à l’inéluctable coût de la délégation. L’artisan qui se rend chez le client pour établir son devis doit ensuite, s’il a été accepté, transmettre les directives à celui ou ceux qui réaliseront le travail, c’est du temps passé, non directement productif et donc non directement « facturable ».En fonction du degré d’autonomie évoqué quelques lignes plus haut, il faut aussi imputer le temps passé et les déplacements (éventuels) pour effectuer les contrôles nécessaires en cours et en fin d’activité.  On comprend ici que l’entrepreneur devient aussi « manager ».Il doit être capable de connaître son équipe, d’établir une relation de confiance, de négocier en interne, d’obtenir l’adhésion, de stimuler ses collaborateurs, de faire partager le goût du challenge, de déléguer certaines tâches, . . . beaucoup d’autres sujets encore, la liste est loin là-aussi d’être exhaustive, elle doit en fait être adaptée en fonction de chaque situation d’entreprise, qui, à elle seule, est toujours un cas unique.
Nous retiendrons donc de ce paragraphe que le gestionnaire d’une TPE qui devient employeur doit mettre en œuvre, ou développer des compétences dans deux domaines « pointus » que sa formation initiale et son expérience acquise à ce jour ne lui ont pas forcément permis de développer :  commercial  manager Ces capacités requièrent aujourd’hui des compétences qui nécessitent de recourir à des apprentissages spécifiques. Et dès qu’il s’agit d’apprentissage, cela nécessite :  capacité   volonté  disponibilité
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Sécurisation des contrats et postes de travail

Signer un contrat de travail expose le Chef d’entreprise (quels que soient la taille, la forme juridique ou le contrat de travail) à de grandes responsabilités qui, en cas de problèmes, peuvent être lourdes de conséquences. Il y a donc lieu de se protéger tant au niveau des contrats de travail que des conditions de travail pour anticiper les éventuels risques, litiges et contestations qui peuvent résulter de ces engagements.En harmonie avec notre « sous-culture économique », à inscrire au rang des drames nationaux, nous avons en France une image du « patron » que je qualifierais de « simpliste » (pour ne pas dire ridicule) très bien véhiculée et entretenue par une presse généraliste grand public et  certains partis, associations et syndicats revendicatifs, essentiellement classés « à gauche » qui focalisent leur haine grâce à quelques arguments crédibles de l’analyse de la situation des « grands patrons » des entreprises du CAC 40, qui précisément, ne sont que 40 . . .Cependant, à mon sens, (et j’ose espérer ne pas être le seul à partager ce point de vue), il y en a des millions d’autres, pour qui la vie est loin d’être faite de bonus et de parachutes dorés, qui vivent bien souvent dans des conditions financières et statutaires beaucoup moins confortables que les aboyeurs cités plus haut, et qui mériteraient qu’on porte un regard plus objectif sur leur condition.Pour le créateur d’une petite entreprise, la responsabilité peut aller bien au-delà de tout ce qu’il peut posséder.Qu’est-ce qu’une condamnation prud’homale de 25.000 € pour un grand groupe international, ou même une entreprise de quelques centaines de personnes de l’agro-alimentaire ou du BTP en comparaison d’une même condamnation pour le dirigeant d’une petite entreprise de deux ou trois salarié(e)s qu’il a créée sur ses fonds propres (qui sont aussi ses « propres fonds », ce qui n’est généralement pas le cas pour les dirigeants des autres entreprises précitées) ?La différence est sans commune mesure.Et c’est ainsi, que pour des raisons d’insuffisance de sécurisation de contrats de travail, chaque année dans notre pays, des milliers de chefs de petites entreprises se retrouvent dans des situations catastrophiques, qui peuvent conduire jusqu’au drame personnel.
A titre d’information, quelques chiffres sur les Conseils de Prud’hommes :  plus de 200.000 dossiers instruits chaque année (soit environ 800 par jour ouvré !) 140.000 environ en suite de la rupture d’un contrat de travail  plus des 2/3 des entreprises condamnées 50 % de celles qui font appel obtiennent satisfaction de leurs demandes.
Spécificité « franco-française », cette vénérable institution s’inscrit dans notre logique nationale du dialogue social au sein duquel les partenaires sociaux dits représentatifs ont un rôle important à jouer. Rien que de normal et louable dans une démocratie moderne qui se veut « avancée ».Cependant, beaucoup de choses ont changé, évolué et le dispositif a-t-il su s’adapter au fil du temps depuis sa création il y a plus de deux siècles en 1806 . . .

 

1er point, le contenant :Une organisation « égalitaire » sur le principe puisque le « collège » chargé du jugement des affaires est composé de deux représentants des salariés et de deux représentants des employeurs.S’il n’y a rien à dire d’un point de vue « quantitatif », penchons-nous quelques instants sur l’aspect « qualitatif » : qui sont les représentants désignés de ce collège, quelles sont leurs origines ?Côté salariés, ce sont des syndicalistes appartenant aux centrales dites représentatives et officiellement habilitées à prendre part aux négociations d’envergure nationale sur le dialogue social. Comme chacun sait, le syndicalisme en France présente une typologie assez particulière : contrairement à ce qui se passe dans les pays voisins, le taux de syndicalisation est d’une part très faible et les effectifs sont concentrés en priorité dans le secteur public (Education Nationale par exemple), les entreprises à statut particulier (SNCF, RATP, EDF pour ne citer qu’elles), les grandes entreprises du secteur privé puis dans une moindre mesure dans les PME tous secteurs confondus.Conclusion : les syndicalistes qui « défendent » les dossiers des salariés devant le Conseil des Prud’hommes dont ils sont élus n’ont qu’une faible connaissance des problématiques spécifiques des petites et très petites entreprises.Côté patronale, ce sont là aussi des syndicalistes, membres du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME.On est bien-sûr en droit de penser qu’ils sont mieux à-même de défendre leurs homologues convoqués à la barre mais ils ne disposent ni du même soutien logistique que leurs camarades représentants des salariés, ni de la même disponibilité de temps, n’étant pas « mis à disposition » en délégation syndicale mais restant en priorité aux commandes de leur entreprise qui les accapare, facile à comprendre, au moins la quasi-totalité de leur temps, si ce n’est plus. Cela ne peut évidemment pas être « reproché » à l’institution mais obligation cependant de constater les faits : un bord est de fait mieux « représenté » que l’autre . . .
2ème point, le contenu :Les conseillers prud’homaux ont à débattre sur des textes issus du Code du Travail et des Conventions Collectives. Ces deux sources qui font juridiquement référence se sont considérablement compliquées, à l’instar de tous les autres « Droits » existants.Je crois honnêtement que l’on peut se poser la question de la légitimité d’un collège d’amateurs en charge de décisions aussi graves que le jugement des conflits au travail et aussi lourdes de conséquences morales et financières pour les chefs d’entreprises, des personnes physiques directement responsables dans le cas des TPE et des PME, ou, plus rare, les salariés condamnés. Pour preuve de la légitimité de ce questionnement le fait que la moitié des affaires rejugées en appel voient « retoqué » leur jugement de 1ère instance par les Magistrats professionnels de la Cour Sociale qui reprend leur dossier (en droit).Toutefois, beaucoup de condamnations sont la conséquence d’insuffisances, de négligences juridiques de la part de l’employeur dans l’établissement puis durant le déroulement du contrat de travail. Il a donc tout intérêt à se rapprocher d’un service expert (payant) pour des conseils et précautions utiles dans ce domaine.Un exemple tout bête : un CDD s’arrête en fin de mois, qui tombe un jeudi. Pour finir un travail, ou tout simplement la semaine parce qu’on est en déplacement et que c’est plus simple ainsi, le salarié travaille jusqu’au vendredi . . . Muni d’attestations, il pourra saisir les Prud’hommes et obtenir : licenciement abusif, requalification du contrat CDD en CDI. C’est la loi, c’est imparable (et donc confirmé en appel si nécessaire par les Magistrats professionnels). Si on ne le sait pas, on ne le devine pas.

Voyons maintenant quelques éléments de sécurisation d’un contrat de travail :
Le premier élément de sécurisation passe par la sélection du ou de la candidate. Volontairement, parce que son développement mériterait à lui seul un livre entier, je choisis de ne pas m’étendre davantage sur ce sujet. J’évoquerai seulement un peu plus loin dans l’ouvrage quelques éléments succincts sur le sujet dont les « Questions Interdites » en entretien d’embauche.
Le deuxième élément de sécurisation concerne la définition du poste de travail : quelles tâches prévues, quelles compétences requises, quelles dispositions réglementaires à respecter.
Un troisième élément de sécurisation concerne les moyens mis à disposition du personnel pour effectuer le travail : les conditions de sécurité à respecter sont plus conséquentes pour les travailleurs salariés que pour les travailleurs non-salariés.Exemple : un bucheron à son compte peut travailler seul en forêt. S’il envoie un salarié, il ne peut le faire sans avoir l’assurance qu’il y ait une autre personne présente sur le lieu d’abattage. On peut considérer cela tout à fait normal pour des raisons évidentes de sécurité, mais pourquoi, au pays de l’Egalité, terme qu’arborent fièrement les frontons de nos 36.000 mairies, cette différence d’approche entre salarié et non salarié ?Il est impératif, mais le nouvel employeur ne reçoit aucune information sur le sujet, sauf via adhésion volontaire  à certaines structures professionnelles, de rédiger un Document Unique dans lequel doivent être mentionnés tous les risques potentiellement encourus par les salariés de l’entreprise et les mesures pour éviter les accidents qu’ils peuvent entraîner. Les syndicats de branche professionnelle peuvent tenir à disposition des supports types pour faciliter la rédaction de ce Document Unique, qu’il est impératif d’actualiser au minimum tous les ans ou lors d’un changement important (interne, achat nouveau matériel ou externe, évolution de la législation).
Un quatrième élément de sécurisation est la rédaction du contrat de travail. Vous trouvez très facilement sur des sites internet spécialisés, dont en premier lieu celui du Ministère du Travail, des informations « standard » sur la rédaction d’un contrat de travail, quelles sont les mentions obligatoires qu’il doit contenir. Comme tout ce qui est standard, c’est . . . standard.Cependant votre entreprise est inévitablement spécifique, ce qui veut dire qu’il est très certainement plus sage de vous adjoindre les conseils éclairés d’un juriste, spécialisé en droit social et droit du travail (parce que le sujet est devenu tellement complexe qu’il faut impérativement avoir recours à des spécialistes en Droit du Travail, encore appelé Droit Social). La jurisprudence est en constante évolution. Il peut s’avérer utile d’adjoindre une nouvelle mention pour se protéger en amont d’un éventuel conflit auquel peut aboutir la relation dans le cadre de ce contrat de travail.Il ne faut pas oublier dans ce cas, au moment de faire les comptes, d’imputer le montant des honoraires de rédaction du contrat de travail sur le coût global du poste en question :  si vous payez 300 € pour un contrat qui durera 10 ans, ce n’est pas cher si vous payez la même somme pour un CDD de 3 mois ou si l’aventure se termine avant la fin de la période d’essai, l’incidence sur le coût de production du salarié au travail sera tout autre.
Cinquième élément de sécurisation : se rapprocher de tous les organismes obligatoires, complémentaires, supplémentaires auxquels vous êtes tenu(e) de vous affilier. Pensez notamment aux services de « Santé au Travail », de prévoyance, à la nouvelle contribution sur le Dialogue Social . . .
Sixième élément de sécurisation : respecter les obligations en matière d’informations, de panneaux d’affichage obligatoires qui doivent être présents, visibles et consultables à tout moment par les salariés de l’entreprise de façon aisée et sans aucune gêne. S’ils ne sont pas obligatoires pour la TPE, des documents tels que le règlement intérieur ou la charte informatique peuvent être vivement conseillés. Sur ce dernier point, connaître ses limites (thème abordé page 27).
Septième élément de sécurisation : dans le cadre de la loi de modernisation sociale, de nouvelles dispositions ont été prises par les partenaires sociaux qui engendrent des contraintes supplémentaires pour le chef d’entreprise. Cela nécessite des compétences et des connaissances spécifiques pour conduire les entretiens annuels d’évaluation obligatoires ainsi que du temps de préparation, de mise en œuvre et d’exploitation.Il est aussi possible de déléguer cette tâche à un cabinet spécialisé qui, bien sûr, vous facturera sa prestation.Ne pas respecter ces nouvelles obligations fait courir un risque pour lequel des sanctions (financières) ont été prévues.
Huitième élément de sécurisation : non des moindres, qui pourra s’inspirer du Document Unique, consiste à anticiper les risques liés à ce que le législateur nomme la « Faute Inexcusable ». Cette notion a été considérablement élargie ces dernières années, notamment en suite des dossiers relatifs à la présence d’amiante dans les entreprises avec les conséquences dramatiques : maladies professionnelles conduisant à l’incapacité partielle ou totale ou, plus grave encore, au décès des salariés longuement exposés au risque par leur employeur dans le cadre de leur contrat de travail.Il y a  donc lieu de savoir que l’employeur – et c’est tout à fait normal – est tenu à une obligation de sécurité de résultat. Il doit ainsi s’interroger sur TOUTES les sources, causes et conséquences de dangers, de quelque nature qu’ils soient, auxquels il expose son personnel salarié (Il en sera d’ailleurs aussi vrai pour les intervenants occasionnels non directement inscrits sur le registre du personnel ainsi que d’ éventuels sous-traitants non salariés). S’il ne prend pas les mesures nécessaires pour assurer une protection optimale (dans les limites des capacités techniques et de la législation du moment), notamment sur le volet des maladies professionnelles liées à l’utilisation de produits fabriqués ou manipulés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, il s’expose  à de très lourdes condamnations liées au préjudice subi mais aussi à l’éventuelle prise en charge directe des frais de soins liés au traitement de la maladie professionnelle contractée. Pour plus de précisions, se référer à l’article L.452-1 du Code de la Sécurité Sociale.On peut seulement regretter qu’aucune information ne soit diffusée de façon systématique par un organisme officiel sur un tel sujet au nouvel employeur qui risque de ne pas prendre la mesure de ses responsabilités et les dispositions qui s’imposent, davantage par ignorance que par volonté de nuire. Souhaitons au moins que les nombreuses structures spécialisées dans le conseil en création d’entreprise pallient ce manque . . . Neuvième élément de sécurisation : prévoir une « main courante » servant à consigner tout élément, tout évènement qui pourraient s’avérer source de désaccords et de conflits ultérieurs.  Même en l’absence de telles situations, il peut être judicieux d’organiser, tous les six mois par exemple, une réunion avec son ou ses collaborateurs pour se soucier du climat social de l’entreprise afin d’identifier les éventuels dysfonctionnements. Consignés par écrit, et authentifiés par la signature de tous les participants, ces documents pourront constituer de précieuses attestations lors de possibles recours prud’homaux ultérieurs (garder en mémoire le nombre de recours annuels dont 70 % lors de la rupture du contrat de travail).
5
La politique tarifaire de l’entreprise

Il n’est pas certain que la politique tarifaire adoptée par le créateur d’entreprise depuis le début de son activité puisse être maintenue en l’état avec l’arrivée de personnel salarié dans la structure (on peut même être certain du contraire . . .).
Il faut en effet avoir présent à l’esprit que les méthodes servant au calcul de la rémunération du travailleur non salarié d’une part et du travailleur salarié d’autre part sont radicalement différentes :  dans le premier cas, elle est connue a posteriori lorsque l’exercice comptable est clos. Elle est donc nécessairement variable et fluctuante d’une année sur l’autre.  dans le second cas, à partir du niveau de rémunération défini par l’employeur, il est possible d’estimer a priori le coût du travail . . .
« a priori » doit être ici compris de deux façons :1 – « a priori » en opposition à « a posteriori » du premier cas évoqué, celui du travailleur non salarié.2 – « a priori » aussi dans le sens où l’on peut estimer un coût du travail à partir du salaire net ou brut, des charges patronales et salariales complémentaires, cotisations URSSAF, POLE EMPLOI, caisses de retraite complémentaire, de prévoyance, organisme collecteur des fonds formation, service de santé au travail, congés payés, charges sur congés payés, prime de licenciement ou de fin de contrat (il faut le prévoir dès le départ car, c’est inéluctable, tout contrat qui commence un jour se terminera, à plus ou moins longue échéance, un jour . . .) MAIS pour lequel il est impossible de connaître avec exactitude son montant total réel. En effet, s’il est possible de « faire le point » chaque année pour les contrats en cours, ce n’est qu’en fin de contrat que l’on peut connaître avec exactitude le coût réel du travail,  quand on est en possession de tous les éléments qui peuvent engendrer un surcoût lié à des événements imprévisibles, voire au bout de cinq ans après la fin dudit contrat de travail, par exemple quand le risque de recours prud’homal est écarté. Estimons-nous heureux, il y a encore très peu de temps, ce délai courait pendant trente ans ! Quelques exemples d’éléments imprévisibles : l’absentéisme, la maladie, l’accident, le congé maternité, le congé paternité, le congé parental, le conflit social, le jugement prud’homal (liste non exhaustive mais déjà éloquente . . .).
Il ne faudra pas non plus oublier d’intégrer dans le coût global du travail d’un intervenant salarié, les honoraires :  liés à la rédaction du contrat de travail (évoqués au paragraphe précédent),  du cabinet comptable auquel il vous est fortement conseillé de confier le volet dit « social » de l’entreprise (même s’il existe aujourd’hui le chèque TPE) :  tenue du livre du personnel,  édition des bulletins de salaire  transmission des bordereaux déclaratifs mensuels ou trimestriels aux organismes concernés (procédures en cours de simplifications)  édition de la DADS (Déclaration Annuelle des Données Salariales) en fin d’année  établissement des documents de fin de contrat quand cela est nécessaire.  Le coût des matériels, appareillages, outillages, équipements à mettre à disposition du salarié pour qu’il puisse exercer son activité dans le respect de la législation et des consignes de sécurité.
La lecture de ces lignes pourra « agacer » certains lecteurs mais force est de reconnaître qu’il existe des différences tant au niveau de la législation que de la réalité au quotidien entre une activité professionnelle exercée seul avec un statut de non-salarié et le recours à une tierce personne dès lors qu’elle intervient sous statut salarié, qu’elle soit embauchée directement ou non par l’entreprise.Le futur employeur doit impérativement prendre cela en considération s’il veut disposer de tous les éléments qui lui permettront d’optimiser sa prise de décision en : évitant des erreurs de gestion limitant sa prise de risque.
Bien qu’il soit impossible de présenter ici tous les cas possibles compte tenu de la diversité des situations, elles-mêmes liées à la diversité des entreprises, voici cependant quelques exemples concrets qui peuvent servir à attirer l’attention ou nourrir la réflexion.
Exemple 1 :Un artisan dispose d’une machine ancienne. Elle n’est pas équipée de tous les éléments de sécurité pour être en conformité avec la législation en vigueur.  Il peut l’utiliser (dans son atelier) s’il travaille seul.S’il doit mettre à disposition d’un salarié un matériel de ce type pour que ce dernier puisse réaliser son travail, deux possibilités s’offrent à lui : le rendre conforme, le changer.
Cela est certes une bonne chose pour la sécurité et force est de reconnaître les bienfaits d’une telle législation qui aura permis au fil des ans de réduire considérablement les accidents du travail.Cependant, l’employeur potentiellement concerné doit intégrer le surcoût de cette mise en conformité pour calculer le coût de revient de l’heure de travail du salarié utilisant cette machine :  aura-t-il la capacité de financement pour la mise en conformité ou le remplacement du matériel ?  combien d’heures de travail seront nécessaires pour rentabiliser cet investissement ?  comment devra-t-il s’organiser pour assurer un volume d’activité permettant une utilisation suffisamment soutenue de ce nouvel équipement ?
Exemple 2 :Un commerçant utilise une vieille camionnette pour effectuer ses livraisons. Il en prend soin compte tenu de son âge et de son état.La confier à un salarié constitue un risque à plusieurs niveaux :  danger pour la personne ;  danger pour l’entourage ;  risque supplémentaire de panne ;  vieillissement anticipé du véhicule.De toute évidence il sera plus sage de changer de véhicule, d’où nouvelle source de surcoût du travail.Remarque complémentaire sur le véhicule professionnel en général : tous les calculs effectués sur le sujet montrent clairement que la solution économiquement la plus rentable réside dans l’acquisition de véhicules neufs dès qu’il s’agit de les confier à des utilisateurs multiples ou non propriétaires du bien.
Exemple 3 :Les pauses cigarette. La législation interdit désormais de fumer sur le lieu de travail. Excellente mesure de « Santé Publique ». Mais . . . nécessité pour l’employeur d’estimer le (sur)coût :Rapide calcul : hypothèse d’un salarié qui fume 4 à 5 cigarettes par jour sur son lieu de travail, 10 à 15 minutes peuvent être estimées nécessaires à chaque pause (entre le moment où il quitte son poste et le moment où il le retrouve). Tablons sur une heure par jour, ce qui représente en fin d’année un gros mois de salaire !
On peut aussi faire le constat que dans ces conditions, l’employeur devra supporter la coquette somme de 100 € par paquet de cigarettes fumé pendant les heures de travail . . . Impressionnant, n’est-ce pas ? (ce prix devra être modulé de un peu moins de 100 à beaucoup plus selon le niveau de salaire de la personne concernée).D’autres situations, bien réelles aussi, peuvent se présenter :Il existe aujourd’hui les « technologies nomades ». Comment les gérer dans la TPE ? Téléphone mobile personnel, SMS, Twitter, Messenger, internet, autant de moyens de communication à distance qui peuvent « interrompre » pour des durées variables le salarié dans ses tâches et missions pour lesquelles il est rémunéré par son employeur et doit donc être disponible pendant ses heures effectives de travail.De nombreuses PME ont aujourd’hui tenté de mettre en place des « chartes informatiques », aidées par leur service juridique pour éviter les risques de débordement préjudiciables aux salariés, à classer dans la catégorie des atteintes aux libertés individuelles. Ainsi, l’employeur ne peut interdire complètement, sauf pour cause de respect des consignes de sécurité (intervention sur site SEVEZO par exemple), l’utilisation du téléphone portable. Il y a lieu de définir un « seuil de tolérance ». Il est interdit à l’employeur de consulter les fichiers personnels d’un salarié stockés sur l’ordinateur de l’entreprise mis à sa disposition dans le cadre de son travail. Par contre l’employeur peut être tenu pour responsable de téléchargements illégaux effectués par un salarié depuis l’adresse IP de l’entreprise. Le dispositif de lutte contre de telles pratiques s’étant dernièrement renforcé par l’entrée en vigueur de la Loi ADOPI.
La TPE n’est guère armée pour gérer efficacement cet épineux sujet, seuls confiance et respect mutuels, sens des responsabilités de chacun peut permettre de trouver un terrain d’entente harmonieux.Si la question se pose, l’employeur doit tenter d’en définir le coût et l’incidence sur la masse salariale.
Facile à comprendre à partir de ces quelques exemples que :1 – il est impossible d’établir une liste exhaustive de tous les éventuels surcoûts d’un contrat de travail ;2 – il appartient à chaque employeur potentiel d’imaginer son propre scénario et d’estimer l’incidence de telle ou telle éventualité ou particularité sur son coût de production pour définir sa nouvelle politique de prix.
Ce que l’on doit retenir de cette présentation, c’est que l’on peut définir trois options en matière de politique de prix liées à la contrainte sociale réglementaire :
1 – l’entrepreneur indépendant qui bénéficie du niveau de contraintes le plus faible en matière de protection sociale et de sécurité au travail. C’est certainement lui qui peut proposer la prestation au meilleur coût. Il a la liberté de choisir de se positionner où il veut dans l’échelle des prix en fonction de ses capacités, de ses objectifs et du marché auquel il souhaite s’attaquer. Le changement de cap, si nécessaire, est sauf exception, plutôt plus facile à opérer. Il doit cependant se contenter de « petits » chantiers puisqu’il est seul, à moins d’intégrer un groupement ou une autre formule similaire.
2 – l’employeur « low cost » qui va opter pour la solution la plus économique en matière de protections et d’équipements. Il peut se positionner en force sur un marché concurrentiel, ayant de grandes chances de remporter les marchés mais la prise de risques, tant avec les clients, que les salariés ou encore les organismes institutionnels est importante.Incidences à attendre :  risque de tensions avec les clients, eu égard à la qualité du travail réalisé ou les écarts constatés par rapport au cahier des charges initialement défini (s’il en existe un).  Risque de tensions avec le personnel obligatoirement rémunéré au minimum des pratiques réglementaires, professionnelles et locales.  Risque de condamnation pour manquements eu  égard à la législation en vigueur.
3 – l’employeur « haute qualité » qui a tout prévu, tout balisé, ayant compris qu’il ne fallait pas hésiter dans certains cas à aller au-delà des minimums imposés par les textes pour sécuriser relation client, poste de travail, et éviter conflits et prises de risque de toute nature. Ce choix rend difficile l’accès aux marchés et appels d’offre organisés sur le principe du « moins disant », certains marchés publics par exemple, et devra cibler les clients plus « professionnels » sur le plan technique, non seulement capables d’entendre les discours de qualité, sécurité, fiabilité, innovation, mais encore d’en accepter les inéluctables surcoûts, ou seulement coûts quand les sirènes des « sous-coûts » peuvent être alléchantes.
Pas simple de définir une nouvelle politique de prix ?
Pas simple du tout quand il s’agit de la définir dans le cadre d’un projet d’embauche de personnel.
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Le respect des dispositions réglementaires

Lorsque l’on embauche du personnel salarié, on est tenu de respecter un certain nombre de règles qui se traduisent par des contraintes, des aménagements, des procédures qui ont des incidences sur l’organisation de l’entreprise et sur son budget de fonctionnement.
Cela est déjà perceptible avant même l’embauche.
Nombre de recruteurs, principalement ceux, non spécialistes, qui assurent cette mission en interne, posent les questions qu’ils ont définies en fonction des renseignements qu’ils souhaitent obtenir pour arrêter leur choix sur la candidature qu’ils décideront être la plus pertinente.Cet exercice a aujourd’hui ses limites : il existe une législation très stricte qui définit les questions autorisées et les questions interdites. La liste de ces dernières s’est vue rallongée récemment et il est devenu maintenant illégal de poser toute question qui n’est pas en rapport direct avec le poste à pourvoir.Ainsi les questions relatives à l’enfance, au milieu d’origine, aux raisons qui ont pu influencer l’orientation professionnelle, aux choix de vie personnelle, actuels ou à venir, à la situation de famille, profession du conjoint, conditions d’habitation sont proscrites et passibles de sanctions.Il est interdit aussi de se renseigner sur le nombre de points dont dispose un candidat sur son permis de conduire, que celui-ci ait à conduire un véhicule de façon occasionnelle ou permanente, y compris pour un « professionnel de la route », transporteur routier par exemple.
Rappel de l’article L1221-6 du Code du travail :« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations ».
Rappel de l’article L1132-1 du Code du travail :« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’Article L3221 3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de 00reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
En cas de plainte auprès des services compétents, il appartiendra à la partie défenderesse (l’entreprise) d’apporter la preuve de l’absence de toute discrimination (article L1134-1 du Code du travail).Cette petite phrase peut paraître anodine mais il s’agit là d’une « première » en droit français : alors qu’il est établi en principe fondamental de notre droit que c’est au demandeur d’apporter la preuve de ses accusations, ici, c’est le contraire : le demandeur déclare, c’est ensuite au destinataire de la plainte d’apporter la preuve du contraire.
Il peut être important de le rappeler, la loi prévoit la protection du candidat dans quatre grands domaines :   La sexualité   Le syndicalisme   La politique   La religionEt nous devons d’ailleurs être fiers de vivre dans un pays qui a le souci de la protection d’un certain nombre de sujets relevant fondamentalement de la sphère intime de l’individu.Nous n’en sommes pas encore au CV anonyme, mais l’idée fait son chemin (les défenseurs de ces théories soutiendraient-ils dans le même temps et avec mêmes forces et mêmes convictions le « mariage anonyme », notamment pour eux-mêmes ou leurs propres enfants ? … quand la TPE, à certains égards, peut se comparer, au moins du point de vue de son créateur, à la cellule familiale)
Avant sa prise de fonction ou, au plus tard, avant le terme de sa période d’essai, le salarié aura dû passer une visite médicale d’embauche auprès des services de Santé au Travail. Cette visite est obligatoire. La différer peut avoir de lourdes conséquences en cas d’inaptitude prononcée : si celle-ci intervient une fois la période d’essai terminée, l’employeur a l’obligation d’assurer le reclassement du salarié à l’intérieur de l’entreprise. Situation qui peut s’avérer catastrophique pour un artisan qui travaille seul par exemple et qui vient d’embaucher son 1er salarié. Il devra tout simplement travailler pour deux jusqu’à ce qu’il trouve une solution pour mettre un terme au contrat de travail.
Cette visite médicale ne peut qu’être assurée par l’un des services de Santé au Travail habilité dont dépend l’entreprise en fonction de ses secteurs géographique et d’activité. Dès la première visite, nécessité de souscrire une adhésion. Petite précision : si le salarié ne se présente pas à son rendez-vous initial et que celui-ci n’a pas été annulé 48 heures à l’avance, deux visites pourront alors être facturées (parce que non comparable, cette Médecine engendre un coût de visite beaucoup plus élevé que ce que l’on connaît en Médecin de ville).
Au moment de l’embauche :
Dans le cas de la première embauche, il y a lieu d’ouvrir un « compte employeur » auprès de l’URSSAF de son secteur géographique. La démarche est simple et engendre automatiquement l’ouverture de comptes auprès des autres principaux organismes collecteurs de fonds dans le cadre des prélèvements sociaux obligatoires.Attention toutefois, certains comptes obligatoires doivent être créés séparément et volontairement.Que ce soit pour une première embauche ou pour les suivantes, l’employeur est tenu de remplir auprès de son URSSAF une DUE, Déclaration Unique d’Embauche, démarche qui doit obligatoirement intervenir AVANT la prise de fonction du salarié, lequel devant être en possession de l’exemplaire du document qui lui revient aux jour et heure de sa prise de fonction. Cette disposition a pour but de lutter contre le travail clandestin.
Tout au long du contrat de travail :
L’employeur est tenu de s’assurer du respect des dispositions liées aux obligations et aménagements de l’entreprise et du poste de travail : vestiaire, sanitaires, (toilettes, douche – hommes/femmes), salle de repos, coin repas, signalisation et issues de secours, trousse de secours, extincteurs, mobiliers, véhicules, matériels conformes aux normes en vigueur.Le tableau d’affichage obligatoire (se reporter en dernière page pour adresse de site permettant le téléchargement gratuit) doit être apposé de façon très visible dans un endroit stratégiquement facile d’accès. Il doit être lisible aisément. Il est accompagné des articles relatifs à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, à la lutte contre le tabagisme et à la lutte contre le harcèlement.  S’il en existe une (se renseigner au préalable), la convention collective de l’entreprise doit être facilement consultable. Tout salarié qui en éprouve le besoin peut soit la consulter sur place, dans l’entreprise, soit l’emmener chez lui (ou ailleurs) s’il le désire pour le temps nécessaire à sa consultation sans que l’employeur n’ait à formuler une quelconque objection.L’employeur doit tenir ou faire tenir par un cabinet spécialisé (expert-comptable) le registre unique du personnel, établir ou faire établir (fortement conseillé même s’il existe le chèque TPE) les bulletins de salaire, les bordereaux de déclaration des charges sociales, la DADS (Déclaration Annuelle des Données Salariales) en fin d’année, les soldes de tout compte, certificats de travail et formulaires POLE-EMPLOI à établir en cas de rupture de contrat de travail.Enfin, l’employeur est tenu de prendre ses dispositions pour gérer ou déléguer les nouvelles obligations concernant le dispositif de « formation tout au long de la vie » des salariés qui se traduisent notamment par l’entretien annuel d’évaluation.
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Les incidences juridiques

La responsabilité devenant plus importante, en qualité d’employeur, le chef d’entreprise a tout intérêt à se rapprocher de son assureur pour définir les nouveaux risques encourus et envisager ainsi les nouvelles protections et garanties à prévoir.Chaque année, rappelons que plus de 200.000 recours sont enregistrés par les Conseils de Prud’hommes. Ce seul chiffre doit être suffisamment évocateur pour rappeler à tout employeur l’obligation non seulement de respecter la législation mais en plus de conserver le maximum d’éléments pouvant un jour servir de preuve pour organiser sa défense par rapport à d’éventuelles attaques (qui peuvent survenir jusqu’à 5 ans après la fin du contrat de travail concerné).Une « petite » remarque au passage : beaucoup de ces entreprises ont le sentiment de s’être protégées en amont, pris attache auprès d’experts patentés, aux coûts d’intervention plus que conséquents pour une petite structure de quelques salariés.
Lors de la décision de recourir au personnel salarié, il peut être vivement conseillé de changer de statut juridique pour privilégier la « personne morale » et limiter ainsi la responsabilité en cas de difficultés. Le notaire est probablement le meilleur expert pour prodiguer les conseils les plus sages dans une logique de « bon père de famille » et de protection défensive du patrimoine personnel.La liste des professions réglementées est en augmentation. Il n’est plus rare aujourd’hui d’exercer une activité dans un domaine qui requiert des attestations, des agréments, des certifications. En ignorer l’existence ou enfreindre les règles établies expose l’employeur qui fait travailler son personnel salarié dans de telles conditions (cela est vrai aussi même s’il travaille seul dans ces conditions).Il est bien sûr impossible de tout prévoir mais les précautions en amont évitent assurément la prise de nombreux risques en aval aux conséquences pouvant être dramatiques.Ne jamais oublier que la plupart de ces précautions à prendre engendrent des surcoûts qu’il y a lieu d’avoir la précaution d’intégrer dans les postes de dépense correspondants pour savoir ce que coûte réellement la décision d’embaucher et quelle incidence elle entraîne sur la facture à établir au client à qui il est impératif de répercuter l’intégralité de ces dépenses.
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La Gestion des Ressources Humaines

Si vous vous rendez chez un libraire, vous pourrez constater l’étendue du rayon destiné à la Gestion des Ressources Humaines.
Il y a maintenant longtemps que les entreprises, plutôt PME-PMI, sont dotées d’un tel service.
Si le poste de Directeur du Personnel était jusque dans les années 60-70, n’existant alors que dans les grandes entreprises de plusieurs centaines de salariés, confié à un profil ancien militaire de carrière, officier en retraite rompu aux techniques de commandement sur le principe de l’obéissance et de la sanction, il a progressivement évolué, à partir des années 80, vers une fonction RH, « Ressources Humaines », avec une professionnalisation des prétendants, issus de filières ayant permis d’acquérir des compétences en techniques managériales et juridiques.Concertation, dialogue, échange, partage, acceptation, implication font désormais partie du quotidien du manager d’équipe professionnelle.
Nombreux sont depuis une petite trentaine d’années les organismes de formation spécialisés en management qui apportent chacun leurs techniques, méthodes, outils avec plus ou moins de sérieux, plus ou moins de crédibilité, plus ou moins d’efficacité pour développer capacités et compétences auprès de ceux qui ont la charge des fonctions managériales de leur entreprise.
A noter d’ailleurs que l’ensemble de ces théories et techniques ont vu le jour soit en Amérique, soit en Asie, justifiées par et conçues pour des organisations humaines différentes des nôtres en de nombreux points (structures hiérarchiques, responsabilisation, délégation, évaluation individuelle, …). Résultat : si nous pouvons au mieux nous en inspirer, nous avons l’obligation de les adapter à nos mentalités et à notre législation du travail pour éviter de mettre en place des situations totalement impossibles à gérer.
La Gestion des Ressources Humaines est devenue excessivement plus complexe. Je suis certain que les décideurs de plans sociaux de grandes entreprises qui ont pu justifier leurs décisions pour des raisons objectives d’un point de vue économique ont dans le même temps gardé secrètement pour eux la cause non avouable mais pourtant bien réelle d’une satisfaction certaine à savoir qu’il leur serait ensuite plus facile de gérer un effectif allégé (plus « faible » en nombre mais plus « fort » en compétences).
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces changements, parmi eux :  Nous sommes passés d’une société dominée par la production, la réalisation matérielle et concrète, production agricole, production industrielle, construction d’infrastructures (TP), de bâtiments à une société dominée par l’immatériel, le service, la prestation.  Nous avons développé les procédures, les contraintes administratives, multipliant les niveaux d’intervention, les réunions, les réseaux de partenaires.  Nous nous fatiguons moins au travail pour occuper des postes moins dangereux. A remarquer d’ailleurs que nous n’avons jamais autant parlé de « pénibilité » au travail !  Nous avons plus de temps pour réfléchir, mais aussi pour contester, ce que nous avons tendance à considérer, non sans fierté, comme une spécificité nationale, l’expression d’une différence (sous-entendu une « supériorité ») et d’un moyen (peut-être inconscient) de revivre l’expérience de la révolution française qui a été le point de départ d’un élan général que les autres n’ont fait que suivre.  L’élargissement du travail à l’ensemble des adultes : parce que les couples sont nombreux à travailler à deux, mais aussi parce qu’il existe beaucoup de familles mono-parentales, il est devenu nécessaire de prendre davantage en considération les impératifs de la famille.  L’augmentation du temps libre, des jours de congés, de récupération, la réduction du temps de travail, le développement des implications extérieures dans la vie associative, sportive, culturelle ont permis aux salariés de faire valoir qu’il pouvait y avoir une autre vie en dehors du travail.
Tous ces changements, en quelques décennies, ont transformé le monde du travail.
De fait, y compris dans la petite entreprise, une approche managériale devient indispensable pour que le climat social soit sain, que le personnel ait envie de rester dans l’entreprise, de s’impliquer dans son travail dans le cadre d’objectifs concertés avec la direction et l’ensemble du personnel. Discours mieux adapté et plus facile à tenir dans la PME que dans la TPE.
L’entreprise doit aussi être un lieu d’épanouissement du salarié. Les accords conclus entre partenaires sociaux en 2003 (Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003) s’inscrivent dans cette logique. Syndicats patronaux et salariaux admettent maintenant qu’une entreprise ne soit  plus en capacité de garantir un travail à vie à ses salariés. En conséquence, il lui est demandé de se soucier de l’évolution de leur niveau global de compétences pour qu’ils puissent disposer d’un niveau d’employabilité convenable en s’adaptant aux mutations technologiques.D’où la nécessité de mettre en place un dispositif de « formation tout au long de la vie » du personnel salarié (désolé, mais pour les non-salariés, ce n’est pas prévu, … pourtant nous sommes fiers en France de parler d’égalité…) pour lui permettre de maintenir et développer son niveau de compétences dans l’entreprise tant que celle-ci lui assure du travail puis lui permettre de retrouver rapidement un travail en cas de licenciement.Ce dispositif demande une gestion particulière qui ne s’improvise pas, d’où les techniques, plus ou moins complexes et sophistiquées d’entretien annuel d’évaluation, de bilan de compétences, de DIF, de CIF, de GPEC que l’employeur, quelle que soit la taille de sa structure est tenu de mettre en place en fonction de ses moyens.
Outre les compétences techniques que suppose la gestion de ce poste, le manager doit indéniablement posséder des aptitudes en matière de communication, disposer d’un ascendant naturel pour commander sans s’imposer, être capable d’asseoir son leadership sans entraîner de résistance ou d’opposition.
Lié à ces nouvelles dispositions, l’employeur, actuel ou à venir, doit savoir qu’il est responsable de la carrière professionnelle de son salarié pendant mais aussi au-delà de la durée du contrat de travail.Ainsi, deviendra-t-il probablement de plus en plus fréquent qu’un ancien salarié, ne retrouvant pas de travail après son licenciement, saisisse le Conseil des Prud’hommes pour demander dédommagement à son ex-employeur qui a seulement exploité ses compétences pendant la durée du contrat de travail mais ne lui a pas permis de maintenir à jour ses compétences par des actions de formation continue appropriées pour lui faciliter ses chances de reclassement ultérieur.

La problématique des candidatures :
Dans la logique de l’« après 68 », la société française n’a eu de cesse, tous acteurs confondus, de dénigrer le travail manuel. Les études post-bac sont devenues la référence et la grande majorité des jeunes et de leurs familles ont privilégié cette option. Résultat : il est aujourd’hui très facile de trouver des candidats pour occuper par exemple des postes de chargés de mission, d’agents techniques et administratifs de divers niveaux. Par contre, il devient très difficile, dans de nombreux secteurs « productifs » de trouver des candidats correspondant aux besoins des entreprises des secteurs d’activité correspondants. Ces postes sont maintenant qualifiés du vocable officiel de « métiers en tension ».De fait, la Gestion des Ressources Humaines dans la TPE, qui généralement hérite des tâches dites d’exécution, devient très problématique, surtout si celles-ci sont avant tout « physiques » et donc « pénibles » :  difficulté de recrutement difficulté à trouver le personnel en rapport avec les besoins de l’entreprise (et du donneur d’ordre)  difficulté à maintenir les salariés en poste  multiculturalité des équipes  confrontation à l’illétrisme D’une manière générale, la TPE souffre d’un déficit d’image pour attirer les candidatures :   conditions de travail souvent pénibles   productivité importante   tâches peu valorisantes   outillage souvent réduit   évolution de carrière limitée   rémunération minimale   avantages sociaux a minima   dialogue social faible   représentation syndicale inexistante En plus du décalage entre offre et demande, il faut noter un décalage entre les motivations qu’il peut souvent y avoir entre le gestionnaire d’une TPE, que l’on comprend pourquoi il est investi, et les salariés qu’il peut embaucher, que l’on peut comprendre aussi pourquoi ils le sont moins.
Le « Dialogue Social » arrive dans la TPE . . . Sera-ce la solution ? Les avis sont partagés . . .
Première conséquence effective de cette « évolution » : une participation, pour l’instant modeste, de 0,15 % de la masse salariale pour le financement des syndicats dits représentatifs. Certains gestionnaires de TPE s’en insurgent : on leur demande de financer ceux qui, plusieurs fois par an par leurs blocages divers de secteurs névralgiques de la nation, vont jusqu’à remettre en cause leur « fragile » existence. C’est une réalité : chaque mouvement de grève soutenu pendant quelques jours au niveau national entraîne la fermeture de petites entreprises en situation difficile. Sur le même principe, si notre pays est de nouveau un jour en guerre, instaura-t-il une taxe pour permettre à l’ennemi d’acheter des munitions ?
Tout cela implique de nouvelles compétences que le manager d’équipe professionnelle est dans l’obligation de posséder : il ne suffit pas d’avoir un bon contrat de travail bien verrouillé sur le plan juridique par un cabinet expert pour éviter les conflits ou les recours. La « judiciarisation » de la société française rend plus difficiles les relations entre les individus.
On en voit les effets aujourd’hui avec le nombre de dossiers traités par les Prud’hommes ou la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et les Exclusions). L’employeur a tout intérêt à prendre des mesures indispensables à sa protection qui, bien que ne concernant qu’une petite minorité de salariés potentiellement capables d’initier conflits ou recours, vont être pénalisantes pour l’ensemble des personnes travaillant dans l’entreprise : obligation par exemple de tout « noter », de faire « signer » de nombreux documents pour conserver une trace écrite, de demander des justificatifs et des justifications à des personnes qui peuvent mériter la confiance sans recourir à de telles pratiques.  Instaurer un système « à deux vitesses » dans l’entreprise en estimant qu’il faut imposer à certains ce dont on peut se passer pour d’autres ? C’est en soi une mesure « discriminatoire ». Il y aura donc lieu d’éviter . . .
Au-delà du gain apparent de cette nouvelle donne en matière de Gestion des Ressources Humaines, c’est très certainement une perte dans la relation « de proximité » qui a longtemps fait la richesse « humaine » de ces petites entreprises dans lesquelles nombreux étaient les employeurs et les salariés, au coude à coude, dans une même logique de travail et de respect mutuel.En conclusion de ce chapitre, retenir que le sentimentalisme doit obligatoirement céder la place au professionnalisme dans le contexte juridico-social actuel.

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Les situations de repli

Sur les plans juridique et administratif, aucune difficulté à signer un contrat de travail. Cependant, l’entreprise doit faire face au fil du temps, à des aléas aux conséquences diverses sur le ou les contrats de travail.
Aléas externes : perte de marché, modification de commandes, évolution de technologie, de législation, plusieurs causes peuvent remettre en cause la pérennité des contrats de travail de l’entreprise.
Comment faire ? La situation est-elle temporaire ou permanente ?
  Si elle est temporaire : Possibilité de recourir au chômage partiel. Cette option est soumise à accord de l’Inspection du Travail (DIRRECTE). Elle est limitée dans le temps. Une partie du coût du salaire reste à la charge de l’employeur. Solution à privilégier dans le cas d’une réduction « temporaire » d’activité avec garantie ou au moins forte présomption de redémarrage rapide de l’activité nécessitant la compétence des salariés concernés par la mesure de chômage partiel.
  Si elle est permanente : Recours au licenciement. Attention : dans le cas d’un CDD, celui-ci devra être rémunéré jusqu’à son terme. La procédure de licenciement est très encadrée en France. S’il est fortement conseillé de recourir aux services d’un spécialiste (juriste ou expert-comptable proposant un service « social ») pour la signature d’un contrat de travail, il est PLUS QUE vivement conseillé d’en faire de même lors de sa clôture. Rappel : 70 % des recours prud’homaux surviennent lors de la rupture du contrat de travail.  Une raison fréquente invoquée par les juges pour justifier la condamnation de l’entreprise est « l’absence de cause réelle et sérieuse » pour justifier le licenciement. Il suffit pour cela de trouver un « vice de forme », soit dans la rédaction du contrat de travail ou son exécution, soit dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement et derrière cette jolie petite phrase, se cachent des condamnations de plusieurs dizaines de milliers d’euros qui mettent en péril chaque année un nombre impressionnant de petites structures qui ne peuvent s’en relever quand elles ont l’obligation d’honorer les sommes dues. L’appel peut être une issue, sur de telles causes, la probabilité de revirement de situation reste limitée.
Aléas internes : que ce soit du fait de l’employeur ou du fait du salarié, il y a lieu dans une telle hypothèse de recourir aux conseils d’un cabinet d’avocats spécialisé en Droit Social pour limiter les risques de recours. Ici prend toute sa raison le conseil de tenir une « main courante » permettant de notifier par écrit les différents évènements survenus pendant le déroulement du contrat de travail (rappels du règlement, remontrances diverses, rapports d’anomalies constatées, etc avec, à chaque fois, signature de l’intéressé).La rupture conventionnelle peut aider à mettre un terme à un contrat en limitant les risques de recours (limitant le risque seulement, ne le supprimant pas totalement . . .).
Un licenciement engendre toujours une dépense supplémentaire qu’il aura été sage :  d’intégrer en amont dans le coût global du contrat   de provisionner en période faste.
Ces deux précautions peuvent éviter de se retrouver encore plus en difficulté au moment où la trésorerie peut être déjà fragilisée pour d’autres raisons.
Et après ?Deux options :
  L’activité ne repart pas.  L’embauche a pu engendrer des frais annexes, locaux, équipements, véhicules. Certaines de ces dépenses disparaissent aussitôt, d’autres peuvent être plus difficiles à stopper : cessation de bail, de leasing, vente de matériel. La plus-value d’une période de quelques mois ou quelques années d’une équipe de salariés peut « partir en fumée » ou être carrément insuffisante à éponger les pertes générées par la remise cause de l’organisation qui avait été mise en place pour la circonstance.
  L’activité repart : Plus l’éventualité survient tôt, plus il sera facile de repartir dans les meilleures conditions, éventuellement avec les mêmes salariés, encore en chômage partiel, qu’il n’est pas nécessaire de recruter, de former, d’adapter au poste de travail, aux techniques de l’entreprise, aux clients.Dans le cas contraire, il vaut mieux avoir les « reins solides ». . .
Quelles que soient les causes de la situation de repli, si le recours au licenciement se confirme, il y a lieu de l’exécuter selon les règles définies par la loi. S’il n’y a qu’un seul salarié dans l’entreprise, la question ne se pose pas mais dans le cas contraire, l’employeur doit établir la liste des salariés concernés par la mesure de licenciement ainsi que l’ordre de leur départ en fonction de critères tels que l’ancienneté, l’âge, la qualification, la situation personnelle, le potentiel de reclassement de chacune des personnes concernées. En application de ces dispositions, l’employeur se voit concrètement obligé de se séparer en priorité des éléments de l’entreprise les plus performants qui mettront très vite leurs compétences à disposition de la concurrence. S’il doit se battre pour « remonter » la pente, c’est au moment où il aura besoin de toutes ses forces qu’il ne pourra compter que sur ceux qui restent. Nous ne pouvons que lui souhaiter bonne chance . . . C’est une approche. C’est le choix de la France. Est-ce la bonne formule pour « gagner » dans le contexte actuel de compétitivité internationale ? A chacun le soin d’en juger.  Il est parfois des excès qui conduisent au final à obtenir un résultat opposé au noble objectif que l’on s’était initialement fixé. Ceci pourrait nourrir le débat.
Un exemple : la filière textile. Secteur à faible valeur ajoutée, obligatoirement condamné à terme pour les pays à coût de main d’œuvre élevé dans un marché de libre échange. Choix de la France : « porter » la filière à bouts de bras pendant des années. Résultat : des milliards perdus pour rien, la production textile a quitté le territoire. Et ces milliards dépensés ici n’ont pu être utilisés pour financer des projets de reconversion industrielle. Autre approche : dernière crise, la production textile, florissante depuis plus de vingt ans, s’est effondrée au Maroc en 2009. Choix stratégique : rien pour la filière, priorité aux secteurs porteurs pour l’avenir : le tourisme, l’agro-alimentaire, les industries automobile, pharmaceutique, aéronautique.
Qui a raison ?
L’économie a pour finalité le bien-être humain dans la paix. Elle oscille entre paramètres financiers et sociaux. Le consensus entre les deux facilite les solutions harmonieuses, privilégier l’un des aspects au détriment de l’autre conduit à des déséquilibres malsains mais cela est vrai pour les deux aspects. Pour reprendre une déclaration bien connue, trop de financier  tue le financier, trop de social tue le social . . .
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Les solutions alternatives

 

Après lecture de ces pages, vous pensez que devenir employeur est une solution contraignante et vous craignez de prendre beaucoup de risques pour un résultat aléatoire.
Vous souffrez cependant de l’impossibilité de pouvoir vous positionner sur des marchés plus conséquents ou de réaliser des opérations qui demandent plusieurs intervenants simultanés.
Alors ce paragraphe pourrait vous apporter quelques éléments de réponse ou pistes de réflexion.
Vous pouvez intégrer un groupement, un GIE par exemple (Groupement d’Intérêt Economique) si cela est possible dans le cadre de votre activité.
Vous pouvez recourir aux services d’une autre structure professionnelle avec laquelle vous concluez un accord de sous-traitance, de co-traitance ou de partenariat.
Certains de vos besoins peuvent aussi supporter l’externalisation ou encore la délocalisation, le service « off-shore ». Il en va des activités dites de « front-office » ou « back-office » telles que gestion de la relation client (GRC ou CRM), phoning, prise de rendez-vous téléphonique, suivi et assistance clientèle, suivi commandes. A ce sujet, il faut savoir que l’union européenne, c’est-à-dire nos impôts, a financé intégralement la construction d’un complexe technologique à Casablanca au Maroc, le CASANEARSHORE, qui accueille des entreprises à capitaux marocains et/ou étrangers dont le but est d’assurer des activités de prestations de services à distance pour le compte d’entreprises européennes (ou d’ailleurs). Ainsi pouvez-vous bénéficier de certains services à moindre coût proposés par des entreprises tout aussi performantes que des entreprises françaises. Un télé-opérateur français travaille sept heures par jour,  cinq jours par semaine. Son homologue marocain travaille huit heures par jour, six jours par semaine. Lequel est mieux payé ?C’est probablement la raison pour laquelle  deux grandes banques françaises ont choisi de recourir à cette solution, depuis le printemps 2010, pour assurer une partie non négligeable de leur gestion comptable. Pensez-vous qu’une telle décision ait été prise sans garantie de qualité du service rendu ? Espérons seulement que ces structures auront eu l’honnêteté de répercuter l’économie réalisée par une baisse correspondante des tarifs de leurs prestations . . . il n’est pas interdit d’y croire . . .
Le portage salarial est une autre solution.Ce peut être pour vous la possibilité de vous adjoindre les services d’un salarié sans que vous ayez à gérer vous-même les aspects administratifs et juridiques du contrat. En clair, vous supportez le coût de la masse salariale définie en accord avec le salarié, majoré des frais de gestion de la société de portage (de 3 à 15 % du total selon le volume, le salaire). Ce dispositif ne couvre pas la totalité des fonctions et des postes de travail d’une entreprise. Rapprochez-vous de sociétés de portage pour savoir si votre besoin en particulier peut être satisfait. Vous trouverez toutes les informations utiles à ce sujet sur le site www.sneps.fr, Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial.
Vous avez bien sûr recours à l’intérim mais cette solution présente l’inconvénient, surtout pour une petite entreprise d’être relativement onéreuse.Renseignez-vous sur le réseau des associations d’insertion, les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI) de vos secteurs géographique et d’activité. Il existe une multitude d’acteurs locaux qui peuvent concourir à vous apporter des solutions avantageuses pour satisfaire votre besoin.
Le statut d’auto-entrepreneur peut vous permettre de trouver de nombreuses solutions pour satisfaire des besoins ponctuels, occasionnels ou d’une amplitude horaire hebdomadaire limitée. Ces professionnels installés de façon obligatoirement légère n’ont pas de frais de structures importants et peuvent proposer des prestations à des niveaux de prix plutôt inférieurs aux entreprises traditionnelles du secteur d’activité correspondant. Ainsi est-il possible de recourir aux services d’une personne intervenant une ou deux heures par semaine pour effectuer la saisie de vos écritures comptables. Si vous avez quelques livraisons à assurer ou matériaux à aller chercher qui représentent quelques heures au total par semaine ou par mois, un auto-entrepreneur peut effectuer cette opération pour un coût global nettement inférieur à ce qu’il vous en coûterait réellement en interne avec une personne salariée ou en ayant recours à une société spécialisée travaillant obligatoirement avec des frais de structures plus élevés.Inconvénient majeur pour les professionnels qui les font intervenir : ils ne sont pas assujettis à la TVA, cela veut dire qu’ils ne la déduisent pas, qu’ils ne la facturent pas.Si vous êtes vous-même auto-entrepreneur, vous pouvez embaucher, la législation vous le permet. Quant à la « rentabilité » de l’opération il sera préférable d’en douter : à part reverser l’ensemble de vos recettes en salaire et charges, je doute que vous puissiez procéder autrement, quand vous ne risquez pas tout simplement d’y « être de votre poche ».
Autre mise en garde : l’auto-entrepreneur choisi doit respecter la législation en vigueur relative à l’activité qu’il propose. Vous devez de votre côté prendre vos précautions pour vous assurer que l’auto-entrepreneur ou l’URSSAF n’engagent pas à votre encontre ultérieurement une procédure pour cause de salariat déguisé . . .

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Le coût réel du salaire

Qui n’a pas été confronté au moins une fois dans sa vie au calcul des frais partagés de voiture qui s’est limité à la seule facture de carburant ? Le calcul estimatif du coût du travail aurait tendance à suivre cette logique : il se limite souvent au cumul du net et des charges directes tant salariales que patronales. C’est certes un bon début mais la méthode est largement insuffisante pour estimer de façons précise et objective ce que sera la facture finale de ce coût du travail. Ce chapitre va donc aider à récapituler les différents coûts liés à la signature d’un contrat de travail :
1 – les coûts « connus » :   Salaire net (horaire, mensuel ou autre)   Charges salariales et patronales (taux pouvant varier selon différents paramètres : secteur d’activité, secteur géographique, type de contrat, statut du salarié, convention collective, accords de branche)   Santé au travail   Congés payés et charges sur congés payés   Prime de fin de contrat ou de   licenciement (montant « évolutif » avec le temps)   2 – les coûts « induits » :   Recours aux services extérieurs de gestion des contrats de travail (cabinets d’expertise comptable, de droit social)   Mise en conformité des équipements et des locaux   Coût de l’outillage supplémentaire (pour permettre la réalisation du travail demandé)   Primes d’assurances   Rédaction du DU (Document Unique)
3 – les coûts « inconnus » : Ils dépendent des « aléas » de la vie du contrat de travail, du fait de l’entreprise, du fait du salarié ou tout simplement des impondérables de la vie quotidienne :   Les accidents de la vie   Les accidents du travail   La maladie   La maternité   La paternité   Les complications et différends de toute nature avec un salarié qui engendrent perte de productivité, d’efficacité, conflit ouvert ou larvé, procédure judiciaire, fin anticipée des relations avec obligation de dédommagement (cas de la rupture conventionnelle).
Communément admis au double du net, il n’est pas rare que le coût global et réel d’un salaire atteigne le triple, quand ce n’est pas plus. Il est donc IMPERATIF de toujours garder à l’esprit que l’ensemble de ces coûts, quelles qu’en soient les raisons, seront dus jusqu’au dernier euro (sauf en cas de liquidation pour une personne morale) et qu’il y a donc deux solutions pour les couvrir :
  Soit les dépenses auront été prévues et donc intégrées (en principe) dans le devis ou la facture présentés au client
  Soit ces dépenses n’auront pas été prévues (manque de précaution ou impossibilité de le faire, de par leur nature) et devront alors être supportées par l’exploitant, réduisant d’autant son résultat net d’exploitation.
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Le temps de la décision

En se penchant de plus près sur la législation du travail, les contraintes de tous ordres que la  présence de personnel salarié génère dans une entreprise, les obligations relatives à la gestion quotidienne des contrats de travail, leurs coûts directs mais aussi induits ou cachés, les risques encourus sur les plans juridique, fiscal, social, y compris plusieurs années après la fin des contrats, l’augmentation de la charge administrative de travail, on comprend mieux pourquoi aujourd’hui, dans notre pays, autant d’entrepreneurs, qui auraient pourtant la possibilité d’embaucher, ne le font pas.On peut alors se poser la question de l’intérêt d’une législation aussi protectrice pour le salarié, qui au bout du compte le dessert peut-être plus qu’elle ne le sert, en détruisant ainsi des emplois avant même qu’ils ne soient créés . . . Ceci étant malheureusement d’autant plus vrai que l’employabilité de ce salarié potentiel est faible.
Devez-vous embaucher ?
C’est à vous seul qu’il appartient de prendre la décision en mesurant les conséquences organisationnelles, financières, fiscales, juridiques, comptables dans la gestion de votre entreprise au quotidien.
S’il est une décision qui mérite toute votre attention et toute votre réflexion avant de vous engager tellement les responsabilités morale et financière sont lourdes à court, moyen et long terme, c’est bien celle de l’embauche de personnel salarié.
En matière de « grande décision », il faut aussi savoir s’écouter. Je citerai cette phrase d’un vrai créateur d’entreprise, un homme qui a su créer il y a quelques décennies un réseau de distribution de taille et de renommée internationales dans le domaine de la motoculture de plaisance :« Ecoute ton père et fais ta tête »
Si je puis donner mon point de vue :La législation du travail devenant plus complexe, les obligations de l’employeur plus contraignantes, les risques de conflits au travail plus nombreux, quand les marges bénéficiaires de la petite structure se resserrent et que l’hypothétique gain par poste de travail diminue, il en va pour la TPE du principe dit « de précaution » de rechercher par tous les moyens légaux existants les solutions permettant de limiter le plus possible les responsabilités personnelles liées à la signature de contrats de travail quand il n’est pas préférable, tout simplement, de ne pas embaucher.
Un bon compromis peut être trouvé en développant une partie de son activité à l’international avec notamment des pays émergeants de proximité, Europe de l’Est ou zone Maghreb, qui permettent de consolider pour supporter les différents coûts mais aussi surcoûts éventuels des contrats de travail français. J’ai pour ma part choisi le Maroc. C’est une destination que je recommande (en conseillant de ne pas y aller seul . . .).

 

 

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Conclusion

 

Ces fonctions et ces challenges vous attirent ?Foncez . . .
Ils vous rebutent ?Evitez . . . Quoi qu’il en soit, maintenant, c’est à vous !Et à vous seul de décider.
Arrivé au terme de ce livre, vous n’avez certainement pas toutes les réponses dont vous avez besoin.
Vous disposez cependant d’un certain nombre de bonnes questions qui vous aideront, le moment venu, à mieux préparer votre sujet, mieux cerner les tenants et les aboutissants du développement de votre entreprise avec ou sans personnel salarié.
En suite de ces pages, je vous invite à continuer votre réflexion sur le sujet en vous rendant sur le site internet dédié au livre pour bénéficier des services complémentaires auxquels vous avez accès. Puissent ces quelques pages servir aussi à nourrir les réflexions et le débat des « experts » (Dieu sait s’ils sont nombreux !) sur les solutions à mettre en œuvre pour la création de vrais emplois dans notre pays en place des dispositifs de la famille des « emplâtres sur jambe de bois » qui se succèdent depuis plusieurs décennies au fil des élections présidentielles ou remaniements ministériels par changement de nom à chaque changement de majorité en ressortant les vieilles recettes qui ne marchent pas et qui ne marcheront jamais, sans apporter de réelles solutions à ce fléau des temps modernes qu’est le chômage.
Quant aux entrepreneurs impatients de revoir la croissance dans leur entreprise, le plus sûr moyen et le plus court chemin est dans . . . à peine 3 heures.
. . . Là-bas, même le SOLEIL les attend !

 

Il suffit de pousser la porte . . .

 

 

Cliquer

pour entrer . . .

si le lien n’est pas actif :http://horizon2020.net/2.offre-seminaire-formation-soleil.html
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Webographie

 

En complément, quelques bonnes adresses sur internet :

www.urssaf.frprobablement le 1er site à consulter sur le sujet.
www.travail-solidarite.gouv.fret celui-ci, Ministère du Travail, le 1er ex-aequo . . .
www.apce.comla référence incontournable en matière de création/gestion d’entreprise. Entre autres, cet accès aux « bons plans » :(lien direct : http://www.apce.com/pid352/les-bons-plans-apce.html)
www.creeruneentreprise.frle site du Greffe du Tribunal de Commerce de Paris dédié à la création d’entreprise
www.employeurunmetier.comtéléchargez gratuitement les tableaux et textes devant obligatoirement être affichés et lisibles sur les lieux de travail de vos salariés sous peine d’amendes.Accédez aux mises à jour du livre « Employeur : un Métier »Participez à la vie du forum, posez vos questions, apportez vos témoignages
www.legifrance.gouv.frtéléchargez gratuitement le texte intégral de votre convention collective.(lien direct : http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do)
www.centre-inffo.frportail d’information très richement documenté sur la formation, et notamment ici : http://www.centre-inffo.fr/IMG/pdf_ANI_7_janvier.pdfle PDF de l’Accord National Interprofessionnel (ANI 2003) sur le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
www.sneps.frune mine d’informations sur les entreprises de Portage Salarial.
www.auto-entrepreneur.frsite officiel de l’auto-entrepreneur
www.emploitpe.frun système offert aux TPE de certains secteurs d’activité pour simplifier la paie. Attention, ce service n’est pas exempt de risque . . .
www.entreprise-et-droit.comdes renseignements fort utiles en consultation gratuite. Il y a aussi proposition de services payants . . . (c’est le principe d’internet)
www.costkiller.netsur ce site, des fichiers à télécharger pour vous aider à calculer un salaire (mais pas seulement . . .). Attention toutefois à faire viser le résultat obtenu par un expert-comptable qui seul pourra vous garantir du résultat.(lien direct : http://costkiller.net/salaires/couts-salaires-Calcul-du-salaire-brut-net-net-imposable-cotisations-salariales.htm)
www.casanearshore.comun centre de travail à distance (front-office ; back-office) implanté à Casablanca, financé par l’Union Européenne.www.cv.comvous trouverez ici une liste de questions à poser en entretien de recrutement ainsi qu’un paragraphe consacré aux questions interdites(lien direct : http://www.cv.com/doc-Actualite/Entretien-d-embauche/Questions-Principales-Entretien-Embauche)
www.journaldunet.comdes informations pour vous permettre de conduire vos entretiens annuels d’évaluation (obligatoires faut-il le rappeler)(lien direct :  http://www.journaldunet.com/management/dossiers/041159eval/)
www.ccip.frportail de la Chambre de Commerce de Paris, retrouvez aussi en province celui de votre CCI locale.
www.artisanat.fril en sera de même pour les Chambre des Métiers
www.le-rsi.frune partie de site est consacrée à la création d’entreprise
www.net-iris.frposez gratuitement toutes vos questions juridiques sur ce forum
www.juritravail.comautre portail juridique
www.pole-emploi.frles fiches ROME sont d’une grande utilité pour aider à définir un poste de travail, identifier les critères de recrutement
www.rhinfo.comun portail dédié aux Ressources Humaines
www.horizon2020.netpour finir la liste en beauté . . .

Votre région, votre banque, votre syndicat professionnel, le MEDEF, la CGPME constituent aussi des sources documentaires très riches, y compris bien sûr pour le sujet qui nous préoccupe ici, le recours aux services de collaborateurs, salariés ou non, dans le respect de la législation en vigueur.
J’en oublie ?  C’est certain, tellement l’information pullule.  Il est d’ailleurs intéressant de voir le nombre d’équipes professionnelles, particulièrement celles des sites relevant du « service public », financées par les différents prélèvements obligatoires ainsi que la dette, qui traitent dans le même temps des mêmes sujets pour diffuser la même information à des mêmes publics. Autre forme d’emplois fictifs, autorisée (voire même encouragée) celle-là !
L’auteur :

 

 

 

 

 

 

Pierre COUCHARDFormateurConsultant senior en Ressources HumainesFrance et Maroc
Gestionnaire de son propre cabinet depuis sa création en 1987.
Missions de recrutements et de reclassements professionnels.
Ce « pamphlet » sur l’aide à la décision en matière d’embauche pour les gestionnaires de TPE est la conséquence d’un constat trop fréquent de l’insuffisance d’informations réalistes et pragmatiques sur le délicat sujet de l’embauche de personnel salarié au sein des structures professionnelles de ce type.
L’ouvrage est volontairement court et concis, maillé d’exemples parlants issus du quotidien de la TPE. Il se veut percutant en apportant des informations et des précisions qui malheureusement ne sont pas transmises par les réseaux classiques, et pourtant très nombreux, de conseil et d’assistance à la création/reprise d’entreprise.
Au-delà des précieux renseignements qu’il peut apporter aux managers de TPE, s’il pouvait aider à la nécessaire prise de conscience collective de l’ampleur des dégâts causés par une législation du travail qui, à vouloir tellement protéger, va à l’encontre des ses objectifs fixés.

 

HOPTEAM au Maroc :
mise en œuvre d’un partenaire avec :
AMOS PARTNER’S Bd des F.A.R Tours Habous 10ème étage 20000 Casablanca – Maroc  www.amospartners.ma tél : 00 212 5 22 44 15 10
Notre objectif commun est de répondre à des besoins, ou de les anticiper, permettant aux entreprises françaises de dégager une plus-value de leurs échanges avec le Maroc.
Ainsi, offrons-nous aujourd’hui quatre programmes distincts de :

Séminaires de Formation  SOLEIL

consultables à cette adresse : http://horizon2020.net/2.offre-seminaire-formation-soleil.html

 

Version 10.01 – décembre 2010